“La brecha de género en materia laboral”*
8 mayo 2018
Agregar copete o síntesis del artículo.
Uno de los
objetivos esenciales del movimiento por la igualdad entre hombres y mujeres -lo
que podemos denominar feminismo– es acabar con la brecha de género en el
mercado laboral. O, siendo aún más precisos, con la brecha de género laboral,
que afecta a las mujeres. Esta brecha se refiere en primer lugar al salario,
pero incluye también otros aspectos importantes, como el mayor desempleo, la
mayor temporalidad, el mayor trabajo a tiempo parcial (involuntario) o la mayor
sobrecualificación (en relación con el puesto de trabajo) que soportan las
trabajadoras.
Desde que en
1792 Mary Wollstonecraft abogara en su obra “Los Derechos de la Mujer” por los
derechos fundamentales de las mujeres y particularmente por el derecho a la
educación, el mundo ha cambiado mucho. Por ejemplo, en España, las mujeres
menores de 50 años tienen ya un nivel educativo superior al de los hombres de
su generación. Según el estudio de 2016 de Fedea (Fundación de Estudios de
Economía Aplicada) sobre la brecha de género en el mercado laboral español, el
67% de las mujeres de entre 20 y 50 años han completado la educación secundaria
frente al 58% de los hombres. Por lo que se refiere a los estudios
universitarios la “brecha educativa” a favor de ellas es del 43% frente al 36%.
Y lo más significativo es que la brecha se ensancha en las generaciones más
jóvenes: hasta 13 puntos en educación universitaria y 12 en secundaria. La
repetición de cursos o su secuela, el abandono escolar temprano es, sobre todo,
cosa de hombres.
Lo interesante
es que este tipo de estudios también muestra que la brecha laboral de género, y
muy en particular la brecha salarial de género, no existe prácticamente antes
de la maternidad. Y decimos maternidad porque tener hijos no supone coste
profesional alguno para los padres. Es un problema de las madres que además se
prolonga a lo largo de toda su vida profesional. De ahí que las políticas
tendientes a la equiparación de los permisos de paternidad y maternidad, siendo
desde luego muy deseables, tengan un impacto relativamente pequeño para
resolver esta situación en comparación con otras medidas como la extensión de
la educación infantil para menores de 3 años o el cheque bebé. La Organización
Internacional del Trabajo (OIT) considera en un informe de 2016 que si no se actúa
sobre esta situación ahora, la brecha salarial de género puede tardar más de 70
años en cerrarse. Es demasiado tiempo.
Lógicamente,
esta brecha de género está muy relacionada con el papel de las mujeres en el
entorno familiar. Las mujeres, en nuestra sociedad, son las cuidadoras por
antonomasia. En España, las mujeres todavía viven en un tipo de familia más
tradicional que en otros países de la UE: las parejas con hijos siguen siendo
el tipo de familia más numeroso (el 30,38% de los hogares) seguidas de cerca
por las parejas sin hijos (el 29,89% ). La diferencia entre el tiempo que ellas
y ellos dedican a las tareas domésticas, en particular en familias con hijos,
es muy relevante: más de 2 horas al día. Es difícil que no tenga un impacto
directo sobre el mercado laboral. Dicho de otra forma, los empleadores esperan
que sean las mujeres las que se dediquen a estas tareas y actúan en
consecuencia, bien adoptando la figura del empresario paternalista que no
quiere sobrecargar a las madres con tareas y responsabilidades o bien la del
empresario hostil que prefiere no tener madres trabajadoras. Lo interesante es
que, en ambos casos, las consecuencias son igualmente desfavorables: las madres
tienen menos posibilidades de ser contratadas y de alcanzar promociones
profesionales o salariales. El carril para madres no lleva muy lejos
profesionalmente. La evidencia está ahí: según el estudio de FEDEA casi el 70%
de las horas dedicadas al trabajo doméstico no remunerado en España lo realizan
ellas.
Ocurre también
que las mujeres nos hemos incorporado masivamente al mercado laboral en
relativamente poco tiempo. Si en 1985 trabajaba fuera del hogar el 35% de las
mujeres en edad de hacerlo ahora es el 68%, por encima de la media europea. En
muchas profesiones ya son mayoría. Por ejemplo, el 62% de los candidatos que se
acaban de examinar del MIR son mujeres [El examen MIR es una prueba de
evaluación para acceder a la formación de especialistas médicos en España].
¿Pero es un
problema social o privado? ¿No es mejor dejar a individuos y parejas que se
organicen y alcancen los equilibrios que tengan por oportuno? A mi juicio la
contestación es clara: No es un problema privado que tienen que solucionar las
mujeres con sus parejas. Es un problema social de primera magnitud. Las mujeres
jóvenes han recibido igual o mejor educación que sus compañeros y tienen las
mismas aspiraciones profesionales. Quizás la novedad es que ya son plenamente
conscientes de que no hay ninguna razón para conformarse con esta situación. No
es justo que el coste profesional y personal de tener hijos lo soporten sólo
las mujeres, al menos mientras la sociedad considere que tener hijos es
deseable para el futuro de un país.
Pero hay más;
estamos ante un problema social no solo por el problema demográfico que supone
que muchas mujeres renuncien a la maternidad por su elevado coste sino también
porque se trata de una cuestión de justicia y de igualdad de oportunidades.
Y[también constituye][…] un problema económico: no nos podemos permitir en
sociedades tan competitivas como las nuestras desperdiciar el talento de la
mitad de la población. No sólo eso: hay más ventajas de la incorporación de las
mujeres a los procesos de toma de decisiones o a los denominados “grupos
dominantes”. Como explica la historiadora Mary Beard en su ensayo “Mujeres y
Poder” lo que nos estamos perdiendo es una forma distinta de entender el poder
más adecuada a la modernidad: un poder entendido menos como liderazgo y como
posesión que lleva aparejado un reconocimiento social y más como atributo, como
colaboración y como herramienta para cambiar el mundo.
Lo que está
claro en todo caso, es que hay que ensayar cuanto antes nuevas políticas. El
diagnóstico ya está hecho pero, como sucede con cualquier problema complejo no
hay soluciones sencillas. No es fácil encontrar la fórmula mágica que permita a
las mujeres tenerlo todo, es decir, tener lo mismo que los hombres con hijos.
Son imprescindibles muchas medidas, incluidas las citadas, permisos de
paternidad y maternidad equiparables y largos, educación infantil, flexibilidad
de horarios, ayudas por hijos, transparencia en las retribuciones… Y a largo
plazo la educación es esencial. Pero a corto plazo hay que hacer más: algunas o
todas estas medidas ya existen en muchos países y no parece que la situación
laboral de las mujeres haya mejorado sustancialmente. Es más, las políticas
orientadas a las mujeres con hijos -por ejemplo reducciones de jornada o
contratos a tiempo parcial- pueden empeorar su situación profesional. Puede ser
más razonable poner en marcha medidas que supongan equiparar el coste que tiene
para el empleador contratar a padres y madres.
Por último,
debemos hablar del famoso techo de cristal que afecta a las mujeres
trabajadoras y que como bien resume la nigeriana Chimamanda Ngozi Adichie en su
ensayo “Todos Deberíamos ser Feministas” consiste en que cuanto más arriba,
menos mujeres, incluso en sectores donde son mayoría. Pensemos -sólo en el
sector público- en el número de juezas en relación con el número de magistradas
del Tribunal Supremo, el de médicas en relación con el de gerentes de
hospitales o el de profesoras en relación con catedráticos o rectores.
Así las cosas,
quizás va siendo hora de arriesgar un poco. En mi opinión, una de las medidas
más razonables es tratar de introducir cambios en los sesgos inconscientes de
los denominados grupos dominantes. La psicología lleva tiempo explicando que
nuestras conductas son sistemática y predeciblemente mucho más irracionales de
lo que pensamos, siendo los sesgos cognitivos una prueba del pensamiento
automático y rápido que sustituye al más lento y racional. Son esos sesgos los
que explican -en un famoso experimento realizado entre estudiantes de una
prestigiosa universidad americana- que la misma persona sea evaluada de forma
mucho más negativa si se le pone un nombre femenino que si lleva un nombre
masculino. O que algunas orquestas solo empezaran a contratar mujeres cuando
los examinadores desconocían si el músico al que escuchaban detrás de una
cortina era hombre o mujer. La razón de esta discriminación se fundamenta en
que los seres humanos valoramos sistemáticamente mejor a los miembros de un
grupo dominante que a los que no lo son. Y, hoy por hoy, el grupo dominante es
de hombres.
Efectivamente,
mientras que a los miembros del grupo dominante se les evalúa por su potencial
a los que no forman parte del grupo se les evalúa por sus logros. Mientras que
a los primeros se les atribuyen fácilmente todo tipo de éxitos, propios y
ajenos, a los segundos se les regatean, atribuyéndose a cualquier factor
externo antes que a sus capacidades. Dicho de otra forma, el buen hacer de las
mujeres es sistemáticamente subestimado mientras que el de los hombres es
sistemáticamente sobrevalorado. Y lo más interesante es que los miembros de uno
y otro grupo también reaccionan así. Por eso no es casualidad que ellas suelan
ser más autoexigentes: saben que tienen que demostrar su valía.
¿Cómo cambiar
estos sesgos? La fórmula más sencilla es cambiar la composición del grupo
dominante. Una forma rápida es con la imposición transitoria y transparente de
cuotas de género en los órganos de gobierno de empresas e instituciones. El
ejemplo de Italia, Noruega, Francia o Alemania marca el camino. Se trata de
incorporar talento femenino que de otra forma no va a alcanzar estas posiciones
de poder. Y de paso, aportar no sólo mayor diversidad sino también mayor
profesionalidad, formación y juventud a muchos consejos. No parece que como
sociedad haya nada que perder y sí mucho que ganar. En el peor de los casos,
tendremos mujeres corrientes en lugar de hombres corrientes. En el mejor,
tendremos mujeres valiosas en lugar de hombres corrientes. Y lo más importante:
tendremos una sociedad más justa y mejor. Por eso todos, hombres y mujeres,
deberíamos ser feministas.
*Artículo “Feminismo en el Siglo XXI”, de Elisa de la
Nuez. Diario El Mundo (España), del 7 de marzo de 2018.
Elisa de la
Nuez es coeditora de ¿Hay derecho? y miembro del consejo editorial de EL MUNDO.
Algunas
preguntas para trabajar con los alumnos en trabajos prácticos referidos a la
brecha de género laboral…
¿Qué problemas
incluye la llamada “brecha de género en el mercado laboral”?
¿Esos mismos
problemas que el artículo describe para España, lo son también para la
Argentina? Para esta pregunta, sugerimos reflexionar con los alumnos sobre la
realidad laboral concreta de sus referentes familiares o afines.
¿En qué
consiste propiamente el problema de la “sobrecalificación” de las mujeres y por
qué significa una discriminación hacia ellas? La idea aquí es destacar la
inequidad de que con mayor formación, ellas alcanzan puestos menores.
¿Por qué la
maternidad es “un problema” para la carrera laboral y profesional de las
mujeres?
¿Por qué las
políticas de igualación para hombres y mujeres de los permisos o licencias por
nacimiento no son una medida del todo eficaz?
¿Qué políticas
laborales serían más eficaces entonces para neutralizar las consecuencias de la
maternidad en relación con el trabajo? En este punto, nos parece interesante
reflexionar sobre qué del fenómeno de la maternidad es divisible entre hombres
y mujeres. Seguramente esto nos permitirá discernir medidas que tiendan a
compartir las obligaciones inherentes a la crianza de los hijos, de otras que
tiendan a quitar el efecto perjudicial de ciertos aspectos de la maternidad que
recaen necesariamente sobre la mujer, como el hecho biológico del embarazo y
también del parto o la lactancia materna. Esto requiere de creatividad,
imaginación del empleador y leyes modernas para pensar soluciones. Un buen
ejercicio práctico para los profesores es inducir a los alumnos (ellas y ellos)
a imaginar soluciones posibles para equiparar los costos laborales de la
maternidad y paternidad, para que no haya discriminación a favor de los hombres
y en contra de las mujeres.
Volviendo a la
igualación de las licencias por maternidad y paternidad, ¿creen que en la
Argentina hay verdadera conciencia de su razón de ser? Es decir, ¿para qué
piensan los hombres que la ley les concedería una licencia mayor?, ¿entienden
que lo es para compartir con la madre la responsabilidad del cuidado del recién
nacido -apréciese que nos estamos hablando del mero “dar una mano” o “ayudar”-
?¿Por qué la verdadera solución de fondo es una modificación sustancial en la
concepción social sobre la estereotipada asignación de tareas en la familia?,
¿se nota algún nuevo acuerdo sobre este punto de compartir las obligaciones
domésticas y la crianza en las parejas más jóvenes, por ejemplo?, ¿Hay o no
diferencias entre las distintas clases sociales con respecto a este tema?¿Qué
fenómeno describe la autora cuando refiere al “sesgo en favor de los grupos
dominantes” y por qué ese fenómeno es perjudicial hacia las mujeres?
La propuesta de
considerar los currículums sin indicación de sexo, ¿es una medida eficaz para sortear
ese sesgo inconsciente que se ha comprobado que existe en favor de los grupos
dominantes?
Estuvimos trabajando con los alumnos de 4º A, el arte de los pueblos originarios y aprendieron la técnica del arte textil- que como decía en otra entrada- que es y fue tan importante en América. Trabajaron además con intervención de objetos de reciclado y la estampa de motivos de la cultura de La Aguada y Belén, del norte argentino. Estos son algunos de los trabajos:
